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    博研教育

    企業成長基石·核心壁壘的構成與迭代-博研·總裁86班研討會

    文章出處:博研教育 人氣:-發表時間:2018-11-16

    企業成長如同人的成長一樣,是一個從量變化到質變的過程,是一種成長“基因”推動企業系統內部的組織與功能不斷地分化,從而促進企業系統機體不斷擴張、新陳代謝,不斷適應環境,并與環境形成良性互動的過程。具體表現為企業規模的擴大,企業內部結構的不斷完善和成熟,企業功能的優化等等。


    11月13日,86班張睿哲同學向同學們發出邀請,發起以“核心壁壘”為中心,與各位同學結合自身的創業與管理經驗,積極思考、踴躍發言,通過不斷的智慧碰撞、橫向的話題延展與縱向的思想深入交流。

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    關于“哪些可以作為企業核心壁壘”這一話題,張睿哲同學提出了四點,即:1)技術;2)貿易;3)準入;4)資金。經過討論,大家補充了另外四點,即:5)人才;6)渠道;7)信息(大數據);8)客戶黏度。

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    關于這一問題,鄭龍貞同學表示,人才背后其實是資源的調動。優秀的人力資源管理可以招聘到一些優秀人才,優秀人才的聚集對企業來說也是一種壁壘。

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    接著張家華同學從投資的角度傳達了關于“壁壘”的另一個觀點,即:“技術”才是企業的核心壁壘。因為技術是其他上述提到的所有因素的充分條件,只要技術壁壘成立,人才、資金、渠道都不成問題。

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    同時,張家華同學就技術壁壘引申出了“風險壁壘”,即技術的風險點在哪里?關于這一點,張家華先生連連提問,譬如楹鼎這類技術輸出型企業,目前已經可以落地的技術有哪些?目前已經盈利的技術有哪些?未來可以盈利的又有多少?如何利用先進的技術迅速占領市場,及后續若出現技術在市場上不具有競爭力的情況,企業如何確保生存下去?若企業發展壯大了,技術跟不上,企業如何繼續保持在行業內的發展?


    對此,張家華同學提出了三循環模型,即技術——包裝——資金三項循環。其解釋到,企業可以通過“包裝”來弱化技術的劣勢、樹立企業形象,從而實現融資易;資金充沛后即可繼續投入技術研發與包裝。

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    關于上述企業生存問題,鄭龍貞同學認為企業家首先要考慮的問題是,“企業未來的歸宿是什么”,要以始為終。同時,針對于此龍貞同學提出了SWOT分析模型——通過企業的優勢、劣勢、機會點及危險點分析,合理地發揮企業優勢、避開企業劣勢、尋求企業機會點并避開企業危險點。


    對于張家華同學的連連提問,張睿哲同學結合楹鼎生科(原楹晟生科)的創業經歷一一作了詳細解答。對于技術風險來說,人才、資金、技術競爭力均可能構成技術風險。


    1、人才:作為技術輸出型企業,技術人才是必不可少的。當招聘不到需求的高端技術人才時,可采取與高校教授合作方式。同時,張睿哲同學強調人員要配置得當、避免冗雜,前期創業者如果能邀請到一位優秀的資本與戰略人才成為得力財務助手,將會省心很多。


    2、資本:張睿哲同學將資本拆分為兩部分:資金與資源。

    1)資金:資金對于企業來說,需要根據企業發展的不同階段去配置。當企業規模不大時候,預留18個月的鋪底資金,所有資金足夠企業使用即可;但當企業發展到一定規模后,對于資金則是多多益善;

    2)資源:資源包括我們周邊所有可以利用的資源,包括親友的、企業員工的、同學(譬如博研同學)的等。


    3、形象(VI):作為技術輸出型企業來說,對外輸出的形象則是主要通過以下兩個渠道展示:

    1)技術(專利);

    2)操作系統:關于操作系統,張睿哲先生列舉了楹鼎生科的案例。目前,楹鼎已建立了自己先進的物流運輸系統、車間全自動化操作與數據收集系統、云端處理系統、各類經濟作物(楹鼎第三代集成生物煉制技術原材料)的數據庫……


    4、技術風險:張睿哲同學提到,楹鼎在技術研發上一直秉承“推出一批,研發一批,儲備一批”的策略。即使目前楹鼎的第三代集成生物煉制技術已領先世界同行50年,楹鼎的研發也依然在專注第三代技術的深化與第四代技術的轉化同時,已向第五代集成生物煉制技術邁進。

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    對于上一“核心壁壘”話題,廖磊同學提到,在他認為,“人”才是核心,管好了人就管好了事,并且結合其創業經歷,給大家分享了多條管理心得。隨后,各位同學紛紛提到了各自對于創業與企業管理的心得感受。



    Q1:如何感化90后?



    廖磊同學:我自身團隊就有許多90后甚至00后,我個人認為管理90后可以從以下幾個方面入手:

    1、以身作則,樹立好榜樣:執行任何制度、貫徹任何要求,都是要自上而下,自身做好了,下面的員工才會遵守。

    2、投其所好:90后00后興趣點與我們這些年代的人員不同,平時我都會廣泛涉獵他們這個年齡段所接觸的東西,工作之余與他們打成一片,要與他們聊他們感興趣的話題才能與他們建立親密關系。

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    Q2:關于經營管理的經驗心得分享、疑惑提出

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    廖磊同學:管理中很重要的一點是,要在正確的時間做正確的事情。生活與工作要分開,譬如工作時候執行力必須到位,下班時候就可以盡情放松。我也非常提倡“以制度管人”,在制度面前無人情可言,該如何就如何。另外需要注意的是,慎用股權激勵這把雙刃劍。股權激勵用得好則可起到激勵作用,用得不好會造成分道揚鑣的嚴重后果。與員工溝通也要學會因人而異,根據不同員工自身的思維深度與素質層級,確定不同的管理方式與溝通原則,要做到這點非常考驗管理者的情商。

    所以總結起來一句話:“上班靠智商,下班靠情商”。


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    何國富同學:我的企業管理方式是屬于“幸福家庭式管理”。我希望打造的是像一個幸福家庭一樣的幸福公司。有的時候我甚至愿意自己退一步,去給大家庭帶來更多的幸福。

    在其他家庭中可能會出現誰的經濟地位高誰就家庭地位高、聚餐時候坐主位的情況,但是在我家這種情況從來不會出現。因為我們一直相信,在家務農同時照顧老父母的兄弟與在外打拼身價不菲的兄弟是一樣成功的——只不過各有分工,成敗評估的量尺不同而已。因為成長于并受益于這樣的“幸福家庭”,所以我也將“幸福”作為家庭、公司的第一指標。

    在管理上來說,我認為要看到每一個成員的價值,在同一層面去評估,而不是在評估上厚此薄彼。

    從短期來看,可能此種管理方式下的企業成長速度無法像其他管理方式下的企業一樣迅速;但是長遠(譬如放眼10年)來看,還是家庭式管理細水長流比較好。


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    劉光霖同學:我個人的管理可能更偏向于幕后管理者,我從來不想直接面對員工。每個人的性格都不同,管理方式不一樣,所以我可能無法做到像廖磊一樣與員工打成一片,也不能像國富一樣用幸福家庭式管理,這大概與我的軍人家庭背景有關。我的管理風格包含了柔和與嚴厲兩面,該嚴厲時候嚴厲,該仁慈時候仁慈。

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    徐修航同學:(大概因為是專業做品牌建設的,所以其分享多圍繞品牌建設展開)從品牌高度來講,我認為首先要分對內對外。一般來說,我們所說的品牌有以下三大類:

    1、VI:logo與視覺形象;

    2、BI:行為規范(譬如有些企業會請品牌咨詢管理公司,為企業制訂一套從上而下的詳細行為規范標準,這套標準甚至可以細到員工應如何鞠躬這樣的細節);

    3、CI:品牌高度(放眼戰略與未來)。

    從楹鼎的技術包裝方面來說,我覺得行業背書可以放大,品牌建設也可以從公關+影視+廣告來進行多維度形象塑造。

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    陳小鵬同學:我的管理理念與國富的有點類似,我也是不求做得多強多大,但是希望在企業的每一位員工都是幸福滿足的。


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    詹逢適同學:因為我是做音響貿易的,所以分享一些關于這個行業的困境與思考。

    近年來,音響消費一直在走下坡路,經過我自己的思考與總結,我認為最重要的原因有以下兩個:

    1、音響產品單價高;

    2、產品使用頻次低。大部分人買回去一年都用不了幾次。

    所以我一直在思考如何增強與客戶的黏度,將“一生一次”轉換為“一生一世”?我覺得可以從模式方面進行創新。譬如:通過批量化生產將價格做到最低,降低購入門檻;服務采用收取年費方式;為家庭音響提供高清電影(目前電影行業發展迅猛,非常多影片都沒有上映的機會,但是我們可以提供給大家)。

    即:音響+片源+服務年費方式,針對于音響單價高的問題,還可以采取刷卡分期付款模式。


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    王雪枚同學:我認為做事的標準和做人的標準不一樣。譬如有些人可能適合做朋友,但是不適合做商業上的合作方。做朋友只要聊得來、可以一起吃喝玩樂即可;但是作為商業合作方,就會要求對方必須匹配你的要求方可。

    在人員配置上也是一樣,每個人的擅長點都不一樣,應該讓大家都去做更適合自己性格的事情。譬如女性偏感性,可能更適合做銷售;男性偏理性,可能更適合做管理。譬如說我,作為女性來說我非常擅長與人一對一地溝通交流,可以成為一名很優秀的銷售;但是讓我去管理團隊,我就做不好。

    所以總結便是:我認為企業人員招聘要根據老板的性格,搭配適合他的團隊,最好的是互補性搭配。而每一個人要找到最適合自己發揮優勢的位置,不要讓自己的優勢被埋沒,而去發揮劣勢。


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    黃銀姍同學:我說一下我們企業現在遇到的困境。在傳統馬桶行業已經到瓶頸的時期,我們選擇了投資智能馬桶,企業現在屬于獨資企業,并無外部資金方加入。

    在目前智能馬桶已普及多年的情況下,我們希望能把智能馬桶做到真正的智能,讓每個用戶用完后都離不開,最后走進千家萬戶,將自己的品牌做到全國第一品牌。但是目前我遇到的問題是,還沒有找到將智能馬桶做到貼近生活且真正智能化的方式。

    針對于姍姍提到的這點困惑,張家華同學站在投資方角度,提出了一個突破口,即:如何讓你的智能馬桶有技術壁壘以及要制造吸引投資方的賣點,讓你的智能馬桶成為一個有故事有內涵的馬桶。同時張家華同學強調道:千萬不能用做行業的情懷去做行業,這樣會有將行業做死的危險。


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    陳志明同學:從今天大家分享的來看,其實每個人分享的管理方式都與自己所在的行業有關,必須適應行業的規則。

    在人員招聘方面,我認為每一類人才都具有一定的特性。譬如技術人才需要依托企業行業背景才能有所成就;銷售人員業績達到一定高度會選擇更多利益的方式(譬如離職獨立門戶);行政后勤人員的作用與價值是以所在企業提供的平臺為支撐的。

    我目前所在的貿易行業因為門檻低,所以很難招到人,即使招到人也很難從員工身上賺回應有的利益,因此我在多次嘗試之后索性不再增員,自己全包。

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    桂勤同學:對于今天的研討會,我做一個總結發言。

    首先,毋庸置疑的是大家的實戰經驗都非常豐富。其實,每一家企業都帶有老板的風格氣質在,老板對自己企業文化的影響是有著關鍵作用的。譬如,國富的企業是“幸福家庭式”的企業;廖磊的企業是“柔和+快刀斬亂麻”式的企業。

    我特別贊同袁教授在一段演講中說過的話,“大陸的實體經濟做得特別好,對大陸的實體企業家表示敬意”。

    就像家華也有自己的投資理念——“你的產品能否引導消費?”每一個人都有自己的性格特點,都有適合自己性格的事。而我們應該去做的,就是讓大家都去做更適合自己性格的事。

    我們很多情況都無法類比,別人在某一點上的成功我們也很多時候無法復制,因為我們無法得知他在這一點上的成功背后那些不為人所知的重要影響因素。

    至此,整場座談會也接近尾聲,非常感謝同學這次走心的談話,同學們都是受益匪淺。


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    研討會全程高潮迭起、金句不斷。既不啻于一場商業私董會,又不亞于一次經典的高峰論壇。給每一位參與的同學都帶來了無論是公司治理還是企業管理,抑或人生經營等各方面的不菲收獲。

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